Depuis quelques temps, des organisations prennent conscience de l'investissement pour l'avenir que représente l'accompagnement de leurs collaborateurs surdoués.
Les personnes surdouées (1) - autres termes : zébrés, HQI, haut potentiel intellectuel (HPI), sensibles et doués, intenses et complexes - n'ont pas toujours les diplômes et le réseau de relation leur permettant d'être visibles au sein de l'organisation, et seront bien souvent les dernières à se mettre en avant, à se montrer, et à participer aux jeux politiques pour faire passer leurs idées.
Pourtant, elles pétillent d'idées novatrices, fourmillent de sensations sur ce qui se joue VRAIMENT au sein de leur entreprise, le tout avec une pensée globale qui dépasse largement le cadre de leur poste et de leur soi-disant domaine de compétence. Elles captent l'information sans filtre préconçu, et sentent les tendances à venir. Autant d'innovations potentielles, d'idées pertinentes, de révolutions conceptuelles parfois, qu'elles gardent bien trop souvent à l'abri du jugement de leur entourage professionnel.
Au détriment des actionnaires et dirigeants, des idées encore trop souvent bloquées par le middle management...
Il peut sembler difficile d'imaginer que ces personnes souvent discrètes (2), étranges, insaisissables, ne renferment des idées qui ont parfois de quoi donner un second souffle à une entreprise ou à une institution. Jusque là, la visibilité de leurs propositions d'innovations ne dépassait pas le N+2 soucieux de conserver sa place, et plus largement le middle management, alors que pour de telles idées décalées et souvent géniales, les actionnaires auraient donné tout leur accord.
Les personnes surdouées et les talents non HPIs s'allient pour faire arrêter ce gâchis
Ces dernières années, une partie des surdoués et des talents non HPIs (3), aussi différents que complémentaires, se sont alliés pour faire arrêter ce gâchis, au bénéfice de tous. La parole s'est libérée sur la douance, dans le contexte de fond d'une transformation du rapport au travail : au sein d'un nombre croissant d'organisations, nous n'avons plus peur de dire que l'efficience, l'authenticité, le plaisir et le sens vont fondamentalement ensemble. Et l'efficience passe par la mise en place de garde-fous pour que ces personnes hypersensibles à la pensée rapide, globale, originale et transversale, mais plus discrètes, moins politiques et parfois plus rebelles, puissent être reconnues pour leurs idées et leur vraie valeur ajoutée, rendues visibles des décideurs et intégrées à l'intelligence collective.
Ainsi, les initiatives se multiplient, portées par des DRH, des dirigeants ou des cadres motivés, pour faire reconnaître l'importance de prendre en compte la douance des collaborateurs afin que toute la richesse de leur pensée de le leur manière d'être puisse profiter à tous.
Cette vision peut se décliner en diverses formes d'accompagnements des HPI (hauts potentiels intellectuels) et de leur entourage professionnel. Nous donnerons l'exemple d'Airbus, où Céline Tovar et Christian Charlier développent entre autres une communauté dédiée aux personnes à haut potentiel intellectuel, My Gifted Network (information relayée par www.toulouzebre.fr), où les HPI peuvent échanger, se conseiller, informer sur la douance et faire connaître leurs besoins spécifiques.
Plan de l'article
Dans une première partie, j'évoquerai pourquoi, de mon point de vue, accompagner dès aujourd'hui les HPI consiste en un avantage concurrentiel majeur pour une entreprise, quelque soit son secteur; Autant d'arguments dont vous pourrez vous inspirer pour convaincre votre entourage professionnel de lancer de tels projets.
Dans la seconde partie, j'évoquerai des idées pour accompagner les surdoués au mieux.
Je reste dans l'état d'esprit de mes articles précédents, ce qui fait sens pour moi est de vous inspirer et de vous donner mes avis, personnel et subjectif, et en aucun cas de vous conseiller ou de prétendre énoncer des vérités.
1. Pourquoi lancer un projet d'accompagnement des personnes surdouées en interne
1.1 La prise en compte de la douance, un enjeu humain et aussi financier
De nombreux spécialistes constatent aujourd'hui que nos institutions publiques et privées souffrent de modèles financiers qui n'intègrent pas l'ensemble des paramètres à prendre en compte ainsi que la complexité des interactions entre les entités économiques.
L'humain : un actif immatériel à valoriser
Parmi les éléments non suffisamment pris en compte, nous avons l'actif immatériel que constitue l'intelligence collective d'une société, ainsi que les paramètres qui agissent sur cette intelligence collective.
Lors d'une fusion par exemple, la diminution de cet actif immatériel suite à un choc entre deux cultures différentes n'est pas toujours suffisamment valorisé (équivalent d'un coût financier immatériel).
De même, une rémunération basée sur l'expérience et le diplôme se révèle coûteuse pour l'organisation concernée qui voit ses potentiels innovateurs et ses collaborateurs les plus performants s'ouvrir à d'autres opportunités.
Les surdoués sont de potentiels créateurs d'innovations et anticipateurs de tendances
Aujourd'hui, les cash flows futurs (4) d'une société sont valorisés à partir de différents paramètres qui s'appuient sur des valeurs boursières, ainsi que sur les potentiels et les risques d'un secteur, avec une philosophie qui consiste globalement à s'appuyer sur le passé pour prévoir l'avenir. Ces méthodes classiques laissent de côté l'effet fondamentalement disruptif des innovations technologiques, qui a pour conséquence que des organisations peuvent progresser par sauts quantiques par rapport à la concurrence. Elles laissent aussi de côté l'augmentation de l'entropie démocratique, économique et financière qui risquent de redistribuer les cartes régulièrement. Or, les personnes surdouées sont, de part leur structure même, de potentiels créateurs d'innovations et anticipateurs de tendances. Elles sentent parfois l'imprévisible, l'impossible, l'impensable, qui arrive pourtant.
Ainsi, je pose l'hypothèse que les actions RH pour libérer les idées novatrices et la performance des atypiques, dont les surdoués font partie, constituent des choix qui représentent un actif immatériel dont la valeur se développera de manière exponentielle au cours du temps.
Cf. Annexe (5) pour le développement plus détaillé de cette partie.
1.2 Accompagner les surdoués pour les laisser tisser un réseau efficient pour l'organisation
Lorsqu'on demande à un surdoué ce qui fait sens pour lui, il répondra le plus souvent : relier.
Se relier à ses clients et fournisseurs, se relier à la société, se relier à des partenaires publics et privés, se relier à l'étranger, relier les services et relier les collaborateurs. Relier les écoles et domaines de compétences.
Bien au delà de leurs capacités à résoudre les problèmes, c'est leur empathie et leur capacité à relier les gens entre eux (au moins potentielle) qui représente une grande opportunité pour leurs sociétés.
Laisser les surdoués créer librement des liens, avec les équipes et partenaires, laissera émerger naturellement les solutions à des problématiques apparemment impossibles.
1.3 Prendre en compte la douance, cela concerne tout le monde
La douance concerne aussi tout un chacun car un manager surdoué bien accompagné, ce peut être aussi toute une équipe soulagée et une intelligence collective dynamisée ! Car si le surdoué est capable du meilleur, il peut tout aussi bien développer des comportement négatifs s'il est plongé dans un trop grand malaise.
Les surdoués étant très présents au sein de nos grandes organisations, leur donner les clés pour se reconnaître, s'accepter et évoluer représenterait aussi un soulagement pour leur entourage professionnel.
1.4 La douance : parler des différences pour mieux relier les collaborateurs entre eux
Le sens profond d'accompagner la douance, c'est de sortir d'une vision égalitariste des individus d'une organisation, qui ne forment alors plus que l'équivalent d'un seul individu massifié, et donc seul. Une somme de clones devient un collectif intelligent et flexible après conscientisation de toutes les différences aussi riches que dérangeantes.
L'accompagnement de la douance modélise l'acceptation de toutes les différences, y compris celles qui empiètent un peu sur l'égo, et se fait l'écho du désir de leurs mises en synergie, pour le progrès individuel et collectif.
Exemple : Imagions un Codir qui évoque ouvertement le sujet de la douance, en présence ou non d'un coach. L'un évoquera sa douance avec émotion, en disant combien cela n'a pas été uniquement un avantage mais aussi un fardeau pour lui. Dans une atmosphère d'authenticité, un second évoquera son Asperger aussi léger et invisible que facteur de stress et de décalage, un autre parlera d'un handicap jamais révélé qui pourtant l'amène à voir le monde d'une autre fenêtre. Un quatrième gardera secret sa différence, mais fera un grand pas dans son acceptation.
Parler de la douance, cela participe à faire tomber les masques, avec les risques que cela comporte, notamment que cela ne plaise pas à tout le monde, mais aussi la possibilité qu'enfin, le plaisir et l'efficience puissent s'installer dans les échanges.
1.5 Pour des connivences, des amitiés et des communautés plus saines et moins risquées au sein de l'organisation
La pensée globale et liante des personnes surdouées les amène naturellement à se montrer prudentes lorsqu'une communauté dérive vers un entre-soi limitant pour la créativité et la libre expression de chacun. Il est d'ailleurs très intéressant d'observer les relations ambivalentes qu'elles entretiennent vis à vis de leurs propres associations de surdoués.
Remettre les personnes surdouées sur un pied d'égalité avec les autres collaborateurs pour la reconnaissance de leurs performances et de leurs idées, et par voie de conséquence faire monter une partie d'entre elles dans les organes de direction, constitue un garde-fou très efficace pour limiter les risques de l'entre-soi. Lorsqu'en grande période de stress, sur la base de connivences transverses à l'intérieur ou à l'extérieur de la structure, un choix risqué pour le futur se fait tentant pour répondre à des besoins immédiats (mauvaise décision de gestion), je pose l'hypothèse qu'en moyenne, la présence de personnes surdouées peut représenter un contre-pouvoir sécurisant pour la pérennité de l'organisation.
1.6 Il existe d'infinies nuances dans la manière d'accompagner les HPI et de communiquer à ce sujet
En se mettant à l'écoute de l'histoire de son organisation, de sa culture, de son contexte et de ses objectifs, et de la complexité de son maillage relationnel, on se donne toutes les chances de lancer un projet RH d'accompagnement des HPI qui soit compris, accepté, valorisé car communiqué de la manière juste. Les mots utilisés, les méthodologies abordées, resterons singuliers pour chaque organisation.
Même un coach spécialisé ne saura pas mieux que vous quelle méthodologie ou quelle communication adopter, il vous posera simplement les bonnes questions.
En tant que collaborateur au sein de votre organisation et entrepreneur d'un tel projet, si vous êtes aligné, positif, et que vous montrez que vous êtes conscient de l'importance d'être à l'écoute des autres, de leurs feedbacks et ressentis, que vous pouvez recevoir les critiques sans vous justifier, cela constituera un argument majeur pour que votre DRH, souvent formé au coaching ou à la psychologie, vous autorise à vous lancer.
2. Comment lancer un projet RH pour l'accompagnement des personnes surdouées en interne ?
2.1 Comment choisir le leader du projet
Le leader du projet peut être le DRH, son adjoint, ou un cadre motivé de l'entreprise supervisé par ces derniers ou leur équipe. L'important reste que la configuration trouvée soit juste et efficiente. En tant que leaders, un duo surdoué et non HP, tous deux motivés, bienveillants et aux personnalités complémentaires, peut être intéressant à bien des niveaux.
Les qualités personnelles du leader
En tant que soutien et superviseur du projet, il conviendra de valider les qualités relationnelles de la personne, probablement surdouée, qui en est le leader.
Créative et tournée vers l'action, elle a développé des croyances positives et constructives, se pose en responsable de ses actions, et démontre dans ses relations aux autres que son haut potentiel émotionnel s'est concrétisé dans le réel. Elle est franche, directe, pleine d'humour, liante. Elle se garde des jugements de valeur, se met à l'écoute, bienveillante, ce qui ne l'empêche pas de confronter les contradictions de ses interlocuteurs en s'appuyant sur des faits. Elle est fine psychologue et adopte naturellement une communication non violente. Elle évite toute relation de type sauveur (un enjeu récurrent chez les surdoués), et a conscience que le professionnalisme, indispensable dans le cadre d'un tel projet, va de pair avec l'intimité et la libre expression de chacun.
L'importance de la conscience de soi
Au delà de ce profil qui peut sembler idéal, la personne leader du projet a conscience d'elle-même, qualité qui me semble la plus importante de toutes. Elle fait face à ses contradictions, à sa responsabilité, et conscientise sur quel sujet elle n'est pas alignée avec elle-même.
Il me semble important que le leader assume pleinement sa douance, tout comme l'ensemble de sa personnalité et de son histoire, dont il est fier, ou se donne cet objectif. Ainsi, en reflet, les surdoués et non HP dans toute leur diversité seront fiers de ce qu'ils sont, avec les conséquences fondamentalement positives que l'on imagine pour l'organisation.
2.2 Conscientiser les risques comme les opportunités, pour soi et pour l'organisation
Tout projet facteur de progrès comporte des risques. Soutenir et diriger un tel projet aujourd'hui, c'est prendre un risque pour sa réputation et sa carrière, mais aussi pour son équipe, ainsi que pour l'organisation. Conscientiser ces risques, les évaluer, les anticiper, vous permettra de les réduire et de les accepter.
Au niveau individuel comme collectif, il convient aussi de conscientiser les risques, en termes de coût d'opportunité, de faire parti des suiveurs plutôt que des précurseurs de l'accompagnement de la douance. Sous l'angle des opportunités, il sera aussi intéressant de poser des hypothèses sur l'impact positif en terme d'image (et notamment de CV), pour le leader, les soutiens et l'organisation, que pourrait avoir la mise en œuvre du projet.
2.3 Oser agir dans l'ici et maintenant en lien constant avec les autres
Quand une mission semble délicate, une des solutions peut être d'agir sans attendre dans le cadre de projets pilotes ou à petite échelle, pour disposer de feedbacks le plus rapidement possible.
En tant que leader, en lien étroit avec vos collaborateurs et partenaires, vous laissez émerger de l'intelligence collective les idées auxquelles personne n'aurait pensé, et les intégrez au projet, cette œuvre en perpétuel mouvement, se dessinant et se redessinant sans cesse, qui prendra forme naturellement et progressivement.
Parler de la douance, avec des rôles bien définis mais sur un mode collaboratif, sera modélisant de votre intention de relier surdoués et non HP, indispensables l'un pour l'autre, car le processus lui-même reliera les membres du projet et les autres collaborateurs.
2.4 Décourager les profils négatifs
De tels projet attireront parfois des personnes aux comportements plus ou moins pathologiques, qui éprouvent des difficultés à dépasser le stade du jeu relationnel dans leurs manières d'être avec les autres.
Certains surdoués, à l'estime de soi encore un peu fragile, concernés par la peur d'être rejetés et la tendance à développer des attitudes de sauveur, constituent des cibles privilégiées pour certains personnalités négatives, dont les pervers narcissiques font partie.
Il conviendra donc de vérifier que la culture de management dont les surdoués ne veulent plus ne se répète pas au sein même du projet : retour des connivences négatives, des jeux politiques, de la domination des personnes prête à tout pour prendre un peu de pouvoir ou pour étaler dans des débats sans fin leur croyances négatives sur le monde.
2.5 Créer des liens !
Relier accompagnement des HPI et des personnes issues de la génération Y, sans les mélanger, pourrait créer de belles synergies.
L'accompagnement des personnes asperger, dont une partie sont aussi HPI, serait très cohérent à mettre en place dans un même élan. Nous savons que les diagnostics d'asperger ont explosés dans certains pays car il s'agit d'un critère de recrutement de certaines grandes sociétés technologiques.
Créer des liens avec les fondations et associations pour HPI, en France et à l'étranger, notamment aux USA, très avancés au sujet de la douance, pourrait faire émerger des solutions inattendues.
2.6 Quelques idées concrètes pour l'accompagnement des HPI
Les propositions ci-dessous sont tirées en partie du chapitre 2.2.2 Agir pour des organisations plus agiles qui attirent les talents innovants et libèrent leurs capacités en interne, du précédent article que je vous invite à lire sur l'accompagnement des talents innovants :
- Créer en interne un club HPI ouvert à tous, afin de permettre l'échange de conseils et l'émergence des idées pour mieux vivre sa douance dans l'entreprise. Ce concept comporte le risque que des personnes non HPI se reconnaissent dans les caractéristiques des HPI, au détriment d'elles-mêmes et parfois du groupe
- Peut être, créer un club HPI plus fermé, afin de donner une réalité à des liens qui se font dans tous les cas naturellement, supervisé par des personnes surdouées et non HPI
- Si le passage de différents tests en interne ne seraient pas éthiques pour toutes les organisations, ils peuvent permettre de repérer de potentiels talents insoupçonnés (pas tous!), car étouffés par la hiérarchie. Des études sont claires sur l'impact positifs des hauts QE mais aussi des hauts QI sur une organisation (6)
- Regrouper sur la base du volontariat les profils qui se sentent atypiques ou intéressés dans des équipes transversales directement reliées à l'équipe dirigeante, dont le seul objectif serait de faire naître les idées (sans contraintes, sans test de faisabilité, sans méthodologie prédéfinie), qui seraient alors proposées au CODIR qui déciderait de leurs éventuels développements
- Informer sur la douance et les traits de personnalités liés (tdah et asperger invisible). Oser libérer la parole sur ces types d'intelligences facteurs d'innovations, qui comportent comme tout trait de personnalité ses potentiels avantages et inconvénients
- Encourager les collaborateurs à se renseigner sur la douance via des sessions d'information. Évoquer les risques mais aussi les avantages de parler de sa douance au travail
- Former les services RH à l'accompagnement des talents qui ont pris la décision de parler de leur douance ou de leur hypersensibilité au sein de l'organisation
- Selon les organisations mais pas uniquement au sein des sociétés d'ingénieurs, permettre à tous les collaborateurs de dédier 20% de leur temps de travail à des recherches personnelles constituerait une révolution pour l'innovation. Alors que nous savons très bien que nous traitons la majeure partie du temps des urgences au fond sans importance (tête dans le guidon pour fuir la difficulté de traiter l'enjeu de fond qui fait perdre du temps), ces recherches personnelles ont fait leurs preuves chez les sociétés technologiques tels que Google : changement de méthodes de travail, bouillonnement d'idées et d'innovations, augmentation de l'efficience des 80% de temps de travail restant....En particulier, ces 20% de temps donneraient aux HPI la possibilité d'utiliser toute la puissance de leur pensée différente pour innover
Pour aller plus loin : opter pour une culture de management qui a de l'avenir
Alphabet et ses filiales sont de véritables machines à innover, pour la plupart irrattrapables dans leur secteur d'activité, car elles ont adopté depuis des années une politique de management flexible à l'écoute des idées et recrutent des personnes atypiques, positives et entrepreneuses dans l'âme.
Un des postulats de cette culture de management est que l'autorité ne doit plus venir du savoir mais de l'intelligence émotionnelle, de la capacité d'écoute, de la capacité à mettre en cohérence, à rassembler autour de soi et à créer.
Le chemin qui consiste à accompagner les HPI doit mener comme tous les autres à ce qu'il y a de plus important : l'intelligence collective. Depuis bien longtemps, Google s'appuie sur la systémique et a compris qu'une entreprise "est un corps social vivant animé au niveau de chacune de ses parties dans un tout bien supérieur à sa somme."
CONCLUSION
Nous avons évoqué les arguments à développer aussi bien en tant qu'actionnaire, dirigeant ou DRH pour accompagner ou faire accompagner les collaborateurs à haut potentiel intellectuel : dans un contexte où apparaîtront dans la prochaine décennie des technologies disruptives que nous n'imaginons pas aujourd'hui, valoriser, intégrer, accompagner ces personnes innovantes, anticipatrices et vecteurs de transformations pourrait constituer un investissement à très forte valeur ajoutée pour l'avenir.
Nous avons aussi imaginé ensemble comment nous y prendre pour bien accompagner les collaborateurs surdoués au sein d'une organisation.
Nous n'avons pas de certitude qu'en France, l'accompagnement des collaborateurs HPI soit une réussite dans tous les cas. C'est pour cela que des stratégies d'accompagnement par paliers peuvent être pensées. Parmi ces stratégies, commencer par faire accompagner le CODIR ou les managers peut être intéressant : des leaders bien accompagnés et en paix avec leur propre douance et celle des autres sauront devenir les meilleurs coachs de leur collaborateurs à leur tour.
Enfin, nous encourageons les financiers à réfléchir à une valorisation de l'impact positif des divers projets d'accompagnement des personnes atypiques qui pourraient exister et de les partager (Cf. Annexe 5). Sachant que le ROI moyen d'un coaching est estimé entre 500 et 700%, nous pourrions nous attendre à un résultat de cet ordre pour l'accompagnement de collaborateurs HPI, voire beaucoup plus dans certains contextes.
Développer une politique claire de valorisation de toutes les idées et de toutes les innovations (accompagnement des surdoués, des talents différents et de l'humain en général au sein de l'organisation) constitue un avantage structurel qu'il conviendrait de modéliser.
Coaching de managers et dirigeants hauts potentiels et multipotentialistes et de leurs organisations
Annexe
a) Eléments d'information pour mieux connaître la douance dans le contexte professionnel
Article Linkedin, Repenser nos systèmes pour laisser enfin nos talents surdoués innover !
Article Linkedin, Gérer un collaborateur surdoué et haut potentiel dans un contexte relationnel tendu
Article Linkedin, L'urgence de mieux recruter et accompagner les talents surdoués
Ouvrage : Thierry Brunel, Arielle Adda, Adultes sensibles et doués, trouver sa place au travail et s'épanouir, Odile Jacob
Vidéo : Arielle Adda, les personnes HPI et le monde du travail, Youyube
b) Quelques sites Internet et Blogs hors Coaching & Douance
Les Tribulations d'un Petit Zèbre - une mine d'information sur la douance
Talent différent - Planète Surdoués - d'autres regards complémentaires sur la douance
www.toulouzebre.fr - votre référent sur la douance autour de Toulouse
Mensa France - association qui regroupe les personnes HPI
(1) Trait de personnalité aux contours flous, qui consiste selon les spécialistes les plus reconnus en une grande sensibilité, empathie (le plus souvent), intuition, souvent associé à un besoin de cohérence, de rigueur, et à un grand sens de la logique. Une corrélation existe entre la douance et les résultats aux bilans psychologique (WAIS). Dans le domaine de la psychologie la douance est évoquée lorsque le score global dépasse les 130. La douance, à l'instar des types psychologiques de Jung, ne constitue ni une supériorité intellectuelle, ni un handicap, mais un style cognitif avec ses avantages et inconvénients potentiels. La plus grande prudence est de mise sur ce trait de personnalité encore peu connu. Il est évoqué des corrélations possibles entre la douance, les traits autistiques et le TDAH. Possibles corrélations entre douance et anxiété, perfectionnisme, et estime de soi fragile.
(2) Y compris les personnes extraverties dévoileront leur vocabulaire élaboré, leur pertinence embarrassante, leur arborescence d'idées et plus largement leur vraie personnalité seulement si elle se savent en confiance et non jugées. La peur d'être rejeté, de ne pas être aimé, concerne une très grande partie des surdoués. Ainsi, en moyenne, même un(e) extraverti(e) fera tomber difficilement le masque.
(3) Pour simplifier, nous appellerons non HP, ou non surdouée, une personne qui a l'instant t, ne se reconnait pas dans suffisamment de caractéristiques de la douance pour décider que cela fait sens d'identifier la douance comme faisant partie de son identité.
(4) Flux de trésorerie futurs : une des méthodes de détermination de la valeur d'une entreprise est de faire la somme de ses flux de trésorerie futurs actualisés à l'instant t. Nous savons que le taux d'intérêt d'un emprunt est sensé refléter le risque que l'on ne le rembourse pas. De même, le taux d'actualisation utilisé reflète le risque lié au secteur d'activité + le risque spécifique à l'entreprise. Pour aller plus loin
(5) Attirer et accompagner les HPI constitue un actif immatériel dont la valeur se développe de manière exponentielle au cours du temps
Au niveau global, nous allons vivre les changements suivants auxquels les profils atypiques, au sein de leurs équipes, apporteront des réponses s'ils sont bien recrutés, intégrés et accompagnés compte tenu :
- De l'automatisation croissante des tâches séquentielles simples et complexes(services financiers et contrôle de gestion, chaines de production, logistique et transports...). Ne seront pas totalement automatisées les tâches faisant appel à l'intelligence émotionnelle, à l'intuition, à la créativité, à la pensée globale et à la capacité à conceptualiser, qui constituent toutes des potentiels forts chez les personnes surdouées.
- Du constat que les connaissances deviennent rapidement obsolètes (50% des compétences aujourd'hui présentes dans l'entreprise seront obsolètes d'ici 5 ans, 50% des métiers qui embaucheront d'ici 5 ans en France n'existent pas encore). L'intelligence d'un collectif sera donc très vite plus compétitive que son expérience. Or la pensée différente des surdoués augmente l'intelligence du collectif.
- Que la rapidité et la complexité des flux d'information rendront l'intuition et la pensée globale bien plus compétitives. L'entropie démocratique, financière, des modes et des tendances, auront pour conséquence des risques comme des opportunités soudains et élevés. Le sens du détail des personnes surdouées et asperger, conjugué à leur intuition, les rendent très performantes pour la détection des risques comme des opportunités.
La pensée différente du HPI l'amène à sentir les tendances (marketing, technologiques, financières...), lui donne accès aux enjeux de fond de son organisation et l'amène à penser des innovations majeures. Ainsi, développer des politiques qui lui permettent d'exprimer ses idées, pour un coût minimum d'accompagnement ou à l'initiative des collaborateurs en interne, représente un avantage concurrentiel majeur.
Un premier essai de valorisation financière de l'avantage d'accompagner les atypiques pourrait être le suivant :
Gain financier année n / concurrence même secteur = %c(n) * I(n) * f(n) * QofC(n) * P(n)
Dans cette ébauche de formule, bien évidemment incomplète et imprécise, et qui n'a l'intention que d'inspirer vos propres calculs :
%c : le pourcentage de personnes se considérant atypiques (surdoués, asperger, surdoués émotionnels, autres types d'intelligences stratégiques par rapport au secteur d'activité et aux objectifs de l'organisation et ayant besoin d'être valorisées)
I(n) : le facteur intelligence collective à l'année n, qui démultiplie l'augmentation de la performance des personnes atypiques et HPI, dont les performances sont elles-mêmes dépendantes de cette intelligence collective.
Apparemment impossible à calculer, l'analyse standardisée des flux de communication tels que les échanges de mails, ou de la résolution collective d'un problème test pourrait rendre compte de cette intelligence collective.
Ce paramètre nous montre que le bénéfice pour l'organisation d'accompagner les HPI est encore démultiplié si celui-ci se fait sur fond d'un accompagnement global de l'organisation vers un management plus efficient.
f(n) : la différence de performance moyenne entre un collaborateur HPI non écouté, accompagné, compris, et un collaborateur dont la différence est reconnue, pour une qualité d'accompagnement donnée
QofC(n) : Quality of Coaching, la qualité de l'accompagnement des HP à l'année n
P(n) : facteur de progrès, qui rend compte de l'automatisation des tâches faisant appel à la pensée séquentielle et de l'importance croissante de la pensée créative et transversale au sein du secteur d'activité
Quel gain financier probable sur un an par rapport à la concurrence qui n'accompagne pas les atypiques ?
Rappel de la formule :
Gain financier année n / concurrence même secteur = %c(n) * I(n) * f(n) * QofC(n) * P(n)
- Augmentation de QofC(n)
Par effet d'apprentissage, la qualité de la prise en compte de la douance à l'année n+1 augmentera significativement par rapport à l'année n.
- Augmentation de %c(n)
La prise en compte des HPI par l'organisation donnera très rapidement à plus de candidats surdoués l'envie de faire partie de l'aventure, même à des niveaux de salaires moins compétitifs que la concurrence.
Bien plus que le salaire, la certitude de l'absence de connivences négatives au sein d'une organisation (c'est à dire d'un plafond de verre spécifique HPI), et de la véritable écoute et valorisation des idées, constituent aujourd'hui un actif inestimable pour une société, car cela attire les bons profils, qu'ils soient HPI ou d'autres traits de personnalité.
- Augmentation de P(n)
P(n) est exponentielle comme le développement de l'intelligence artificielle.
- Augmentation de I(n)
Accompagner chacun en prenant en compte ses spécificités ne peut que stimuler l'intelligence collective dans son ensemble.
Quelle perte financière possible par rapport à la concurrence qui n'accompagne pas les atypiques ?
- Diminution de I(n)
Lors de la mise en place d'une quelconque mesure qui prenne en compte les besoins des atypiques, il convient d'agir et de parler de manière juste, en cohérence avec les sensibilités de chacun et la culture de l'organisation.
Des erreurs seront nécessairement faites, qui permettront de développer des politiques d'accompagnement des HPI de plus en plus stratégiques et bien communiquées.
Comportement global de la formule
Sous réserve d'un accompagnement des HPI éthique et bien étudié, l'impact positif sur les cash flows futurs me semble probable. Dans le cas où cet impact est positif, je pose l'hypothèse qu'il sera exponentiel.
L'avantage concurrentiel pour une organisation de commencer à accompagner les atypiques dès aujourd'hui, à l'année N plutôt qu'à l'année N+1, augmentera au cours du temps.
A ce sujet, retracer avec attention l'évolution de Google par rapport à ses concurrents peut être intéressant.
A vous de développer cette formule nécessairement simpliste et de former votre propre opinion.
(6) Cette étude montre une corrélation positive par palier entre QI et créativité
Cette autre étude montre la corrélation possible entre QI et réussite en tant que manager au sein d'une organisation
"Yet, despite these very real shortcomings, IQ tests are still a better predictor of managerial success than any other assessment tool"
Justin Menkes, "Hiring for Smarts", Harvard Business Review