HPI et performance de l'entreprise 1

Introduction

L'intention de cet article est de partager avec vous mes hypothèses sur ce qui permettrait aux personnes multipotentialistes et/ou haut potentiel, à tous les niveaux de l'entreprise, d'oser s'autoriser à exister, à prendre leur place parmi les autres, pour concrétiser leurs immenses potentiels en innovations.

Les personnes multipotentialistes, par essence, aiment créer, explorer, expérimenter dans des contextes toujours nouveaux, garder ouvert l'espace des possibles. Elles aiment penser le futur, et leur pensée intuitive extrêmement pertinente leur donne souvent raison bien avant les autres. Elles peuvent être profondément empathique, sensibles, parfois surdouées ou haut potentiel.

Les personnes dites surdouées, ou hauts potentiels, se distinguent des multipotentialistes même si, par expérience, je perçois des zones communes entre ces deux traits de personnalité, et donc des enjeux communs. En quelques mots : hyper-sensibilité, hyper-empathie, grande intuition et très fortes capacités cognitives (souvent non conscientisées).

Parfois, quelque soit leur rôle au sein de l'entreprise, elles aimeraient trouver enfin leur juste place et ainsi exprimer pleinement leur multipotentialité, et CONCRÉTISER, au service d'un SENS. Ce serait si peu demander, pour tellement de résultats au bénéfice de tous.

Mais dans un monde professionnel sclérosé, alors qu'on a appris à ces personnes dès le plus jeune âge à culpabiliser d'exister et à culpabiliser d'apprendre à mieux se connaître, elle peinent parfois à trouver la confiance, l'assurance, pour concrétiser leurs potentiels à travers des innovations. Elles sous valorisent largement leurs talents, ce qui les amènent à se situer à une place bancale en entreprise (travail réalisé > place dans l'organigramme), qui attire la méfiance de l'entourage professionnel. Tout cela se solde souvent par le harcèlement et le burn-out, et les amène parfois à s'enfoncer à chaque fois un peu plus à une place largement inférieure à leurs talents.

Et c'est un drame pour les grands groupes comme pour les start-up françaises. Pourquoi ?

Ces talents Hauts et Multi Potentialistes, miroirs de l'environnement de l'entreprise

Parce que l'environnement (concurrentiel), dans beaucoup de secteurs, réplique un grand nombre des caractéristiques de la douance / haut potentiel intellectuel et de la multipotentialité. Je perçois la douance et la multipotentialité comme des phénomènes systémiques non exclusifs à des individus, qui traversent voire secouent le monde aujourd'hui et cela de manière croissante.

Ainsi, ne pas accompagner ces talents à concrétiser leurs potentiels, cela revient, selon moi, à ne pas écouter le marché qui est devenu volatil, subtil, complexe,...multipotentialiste.

Se connecter à ses hauts potentiels intellectuels et multipotentialistes en interne, capables de jongler avec la complexité, hyper-flexibles et réactifs, cela revient à se connecter, selon moi, aux prospects que l'on ne comprend plus, aux clients qui ont changé, aux opportunités qui ne se montreront pas deux fois, à l'environnement, au futur.

Nature de l'article

C'est un essai, un vision subjective et personnelle, où je prends des libertés et utilise des raccourcis et simplifications pour rester dans un format lisible (quoi que déjà long). Ce n'est pas, par exemple, une étude qui prétendrait énoncer des vérités sur la base de statistiques. C'est un article dont l'intention est de questionner et d'inspirer, pour que chacun, entreprise ou individu, trouve ses réponses singulières et spécifiques.

A qui est destiné cet article ?

Cet article est destiné aux coachs et acteurs de la transformation, acteurs de l'innovation, Comex, Dirigeants et DRH, qui souhaitent libérer au sein des entreprises les potentiels cachés, qui sont immenses, au service de l'innovation et donc de leur stratégie d'expansion.

Il est destiné aussi aux personnes elles-mêmes, hauts potentiels et multipotentialistes, qui voudraient transformer leurs potentiels en innovations, pour vivre une croissance personnelle exponentielle.

Je vous souhaite une belle lecture

Matthieu Lassagne

Fondateur du cabinet Coaching & Douance, l'approche du monde des affaires par la douance

Article

1) Vos objectifs

Souvent, en tant que personne multipotentialiste, encore potentiellement ou en partie innovante, vos objectifs, plus ou moins conscientisés, sont les suivants (pour cette liste et toutes les autres, comprendre que c'est : non exhaustif et non toujours vrai) :

1.1 Toute personne haut potentiel ou multipotentialiste

Se définir, trouver ses zones d'excellence, trouver le sens de son parcours
Rassembler ses talents et expériences pour devenir une personne à la fois multipotentialiste et cohérente
Trouver la juste place où elle peut exprimer pleinement ses potentiels, dans un environnement à l'anglo-saxonne et empathique et bienveillant où l'intelligence est mise au devant de la politique
Etre reconnue à la hauteur de son travail et de ses talents
Convaincre les autres des nécessaires transformations
Mieux communiquer ses intuitions
Gagner en leadership pour donner de la visibilité à ses idées

1.2 Directeur des Ressources Humaines haut potentiel ou multipotentialiste

TOUS LES OBJECTIFS PRÉCÉDENTS + les objectifs plus spécifiques suivants :

Participer (encore plus) à la stratégie de l'entreprise. Parfois, passer de la fonction support qui valide à posteriori à l'acteur stratégique
Rendre le département plus transversal et le transformer en agent liant entre les personnes, équipes, services
Repérer, valoriser et garder les talents (potentiellement) innovants + enjeu majeur de mettre en place une très forte agilité pour la survie de l'entreprise
Accompagner les managers dans une rénovation de leurs pratiques
Accompagner le passage de l'entreprise pyramidale à l'entreprise pyramidale ET réseau
L'optimisation des processus, et notamment la suppression de la majeure partie des réunions et de processus inutiles, permettent de déculpabiliser le télétravail et d'attirer les meilleurs, les flexibles et les innovants
Passer d'un management par le temps passé, à un management par les objectifs et résultats
Miser sur le digital et le Big Data, avec éthique et finesse et en lien à l'humain
Mettre en place des processus de management qui font automatiquement sauter les jeux de posture
Faire entendre une vision rigoureuse et pertinence du métier de DRH aujourd'hui. Réussir à faire comprendre en quoi le DRH vraiment compétent, empathique, innovant est essentiel dans une entreprise

1.3 Responsable innovation haut potentiel ou multipotentialiste

Une grande partie des objectifs 1.1 et 1.2 + les objectifs plus spécifiques suivants :

Une place au Comex et une légitimité politique accrue
Faire comprendre que l'innovation n'est pas une sous-partie de la DSI. C'est une équipe transversale qui a son mot à dire à tous les autres départements !
Une effort de communication pour faire comprendre que l'innovation a une importance majeure pour l'organisation
Co-construire avec le Comex des objectifs clairs et les communiquer

1.4 Directeur Général haut potentiel ou multipotentialiste

Dans l'intention d'assurer la rentabilité et la pérennité de l'organisation, ainsi que son expansion, libérer l'innovation, et pour cela :

Renforcer son rôle de leader, car valoriser l'innovation demande de la force
Faire confiance en ses intuitions quitte à oser parfois des passages en force
Libérer son Comex des énergies négatives, pour libérer l'innovation
Avec le DRH, donner un cadre à son Comex et à ses salariés, qui protège de la toxicité relationnelle, et à la fois qui encourage la liberté et la transversalité
Et ainsi - et c'est un enjeu majeur d'attractivité des meilleurs, dont les doués et multipotentialistes - pouvoir se permettre de passer d'un modèle de confiance accordée à postériori à un modèle de confiance accordée au préalable et validée après

2) Les ressources des multipotentialistes pour atteindre ces objectifs

2.1 Ressources cognitives

Les Multipotentialistes, souvent les hauts potentiels

Faire la synthèse entre des idées appartenant à des domaines différents. Comme le dit Emilie Wapnick dans on incontournable vidéo sur la multipotentialité, l'innovation se passe à l'intersection de différentes idées, domaines, champs de compétences, et c'est ce qui fait des multipotentialistes de potentiels innovateurs
Capacité à apprendre rapidement et très grande flexibilité.
Sont meilleurs en travaillant sur plusieurs domaines en parallèle qu'en s'ennuyant sur un seul

Hauts Potentiels, parfois aussi les multipotentialistes :

Intuitions fulgurantes et capacité à prévoir le futur
Très forte empathie et sens de l'humain (et donc de la transformation des organisations)
Grande sensibilité
Très forte capacités cognitives en général : mémoire (de ce qui fait sens), rapidité, rigueur, efficacité
Ne se contente pas d'une situation, d'un état de fait, et innove en abordant les choses sous un angle différent
Relient les personnes, les services, les domaines de compétence

Tout cela cumulé fait de ces personnes des agents liants et de transformation au sein de l'organisation. Ils ne se contentent pas d'être de potentiels innovateurs, ils participent à libérer toutes les énergies au service de l'innovation. Ils ont un profond sens du management par l'exemplarité, un grand professionnalisme et recherchent l'excellence.

2.2 Les ressources en termes de compétences

Souvent, la personne multipotentialistes ou haut potentiel a piloté ou œuvré à la transformation des organisations permettant d'atteindre des résultats qu'aucun recruteur ne croirait
A constitué une grande base de données de problématiques d'entreprises et les meilleurs approches pour les résoudre
A été DGA, Responsable stratégie et innovation, ou DRH dans les FAITS même si cela n'est pas indiqué dans la fiche de poste et le CV

Point intermédiaire

Nous avons abordés ensemble :

1. Les objectifs essentiels pour vous, notamment DRH, Dirigeants, et que vous vous demandez comment atteindre

2. Les ressources à votre disposition.

Dans la prochaine partie nous aborderons :

3. Où se trouve l'essence du défi, le prix à payer pour libérer l'innovation à tous les niveaux

4. Les choix stratégique pour libérer l'innovation

5. Les résultats possibles

Au plaisir de partager et d'échanger