Article sur les personnes dirigeantes haut potentiel et présentation du coaching spécialisé direction et (T)HPI

Si j'ai simplement envie de m'informer des modalités pour commencer ? 

Des exemples de formats de coaching se trouvent sur cette page consacrée au modalités pratiques. Dans notre situation cette page est à prendre avec recul. Compte tenu de la réalité de la vie quotidienne de certaines personnes dirigeantes, bien évidemment le format sera adapté tout en maintenant la qualité du cadre du coaching.

Ici dans cet article, nous allons descendre en profondeur dans ce qu'est l'essence de l'enjeu de la personne dirigeante avec une forme de haut potentiel, et l'essence du coaching spécialisé. Si vous souhaitez un rendez-vous de prise de contact, il peut se planifier tout simplement ici. 

Note d'introduction de l'article

Nous aurions pu choisir le terme de personne exposée. Mais justement, tout le travail est souvent de passer de la sensation d'être exposé (à l'intensité des enjeux, à la la solitude,  aux personnes intéressées, au jugements des autres, aux codes complexes à identifier, à la complexité, à l'historique...) à la sensation de diriger. 

Et comment ce passage peut-il se faire ? Explorer enfin sa douane dans ses profondeurs, aller à l'autre bout de son univers intérieur, par delà les injonctions, là où se trouve le coeur de son identité, l'essence de son intelligence, là où se trouve son génie à soi, son art, sa poésie, sa manière si singulière de ressentir. Et à cet endroit là, au coeur de soi, on a les commandes, on prend de la hauteur et on décide en conscience, et stratégiquement, au service de sa vision pour la société.

Que signifie aller au coeur de son identité ? C'est cet état d'être bien particulier et singulier pour chacun, qu'on autorise enfin à laisser émerger.

Matthieu, avant de parler du coaching doublement spécialisé, quelle est votre perception des personnes dirigeantes avec un haut potentiel ?

Chaque personne dirigeante est singulière : histoire de vie de chacun, autre spécificité au delà du HPI (1), dirigeant de PME, dirigeant de grand groupe ou de filiale, président et/ou directrice générale, personnes exposées  (2) : les variations sont infinies, leurs enjeux également. 

Ce qu'il ressort de commun entre ces personnes dirigeantes toutes différentes ? Nous pourrions résumer qu'elle font face à une double intensité. Deux forces se font face (3): 

• Pour celles et ceux que nous voyons, l'intensité des émotions, des sensations, des intuitions, des pensées, ce feu à l'intérieur de la personne dirigeante, 

• Et l'intensité de son exposition au monde : l'équipe dirigeante, comex, codir, les investisseurs, les actionnaires, les salariés, les problématiques humaines et techniques à résoudre en permanence, l'image publique, l'économie, l'écosystème, l'actualité...

notes 

(1) Le HPI est détecté par un Quotient Intellectuel (QI) supérieur à 130 sur la dernière version du bilan psychologique WAIS. Le haut potentiel dont nous parlons ici est plus inclusif : les personnes attirées par un coaching professionnel spécialisé sont souvent détectées THPI / HPI, et pas toujours ou en questionnement, et ont une pensée intuitive, une intensité émotionnelle, souvent une hypersensibilité, parfois des traits Asperger, une ouverture, une envie de bien faire, beaucoup de questions...

(2) Pour des raisons d'élégance, on ne décriera pas les enjeux des personnes hauts potentiels et exposées dans le détail, je pense ici plutôt à la DG d'une PME française. Si vous êtes concerné.e, une extrapolation vous amènera peut être à saisir vos propres enjeux, on rappelant qu'il s'agit d'un article d'inspiration pour trouver vos propres réponses singulières. 

(3) Une large partie est consacrée à la personne dirigeante dans le livre co-écrit avec Nathalie Lourdel "Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels" Questions 60 à 67. Cette double intensité est décrite avec une infographie et de manière bien plus complète et pédagogique question 60. 

Et ces deux ingrédients donnent un résultat explosif ? 

Même si cela demande parfois du chemin pour l'admettre : le haut potentiel est un don (gifted), et l'environnement extérieur est un choix. Ainsi, en toute logique, ces deux forces peuvent se mélanger pour donner un résultat simplement beau, esthétique, juste, évident, transparent, fluide, parfait.

Quand c'est explosif, ou difficile, cela n'a rien à voir avec le haut potentiel, le HPI, le HPE (4), ni avec la personne dirigeante dans son ensemble. Cela n'a rien à voir non plus avec l'immensité de l'univers extérieur à soi. Ces explosions, ou frictions, sont liées à la méconnaissance de son haut potentiel dans sa profondeur. Métaphoriquement, j'appelle cela la méconnaissance du vrai soi.

On confond alors le soi avec le masque sur le visage : le faux-self.

Et tout le sujet de la personne dirigeante va être de faire tomber le masque, de se connecter elle-même pour trouver l'évidence.

(4) Nos clients se sentent parfois également souvent Hauts Potentiels Emotionnels. Non qualifié scientifiquement à notre connaissance, le concept reste intéressant comme grille de lecture.

Qu'est-ce que le faux-self ? 

Ce fameux faux-self est un concept qui nous vient du pédiatre et psychanalyste britannique Donald Woods Winnicott. C'est, en résumé : je dois penser ce qu'il faut penser, ressentir ce qu'il faut ressentir, faire ce qu'il faut faire pour être aimé, inclus, accepté (par l'autre, par son milieu, un parent intérieur imaginé, ancien). 

Et alors, quel impact du faux-self pour la personne dirigeante haut potentiel ? 

Impact du faux-self pour la personne dirigeante : des croyances et/ou des comportements avec une forme de rigidité qui bloque la créativité essentielle pour l'entreprise, qui bloque les possibles. 

Comment cela se manifeste ? Pour être aimé, on peut être trop adapté, et perdre en impact. Ou arborer une posture dure, rebelle, non adaptée, pas à l'écoute, comme réflexe de défense. Cette non adaptation peut tout simplement relever aussi de la méconnaissance de son (T)HPI et de ses autres traits cognitifs ou de personnalité.

Conséquences fréquentes de tout cela (et pas toujours, et pas exhaustif) :

• Un perfectionnisme non dirigé sur l'essentiel, des difficultés d'organisation
• Un surtravail, une sur-anxiété, comme pour se punir d'être différent (parfois on fait le choix inconscient de laisser le corps trancher en faisant un burn-out plutôt que de s'écouter)
• Le sentiment d'illégitimité et d'imposture 
• Les émotions négatives qu'il faut avoir lors de choix importants
• Difficulté à traduire ses représentations mentales et notamment ses intuitions,
• Vouloir sauver tout le monde, ne se séparer de personnes
• Ne pas s'écouter, écouter les intuitions profondes, les perceptions des nuances qui changent tout, qui prévoient des événements que d'autres ne voient pas (passer à côté de sa vision et de sa clairvoyance)
• S'excuser d'exister, décider avec culpabilité et l'estomac retourné, ou ne pas assez décider, trancher
• Limiter ses stratégies réseaux ou de mise en lumière de soi alors que la personne a une véritable innovation à incarner pour la société
• Le rapport à l'argent, la croyance qu'il ne peut y avoir d'amour dans la relation (au sens symbolique) si il y a relation d'argent. La croyance que seule la quantité de travail justifie l'argent...

La personne dirigeante douée a d'immenses potentiels : elle dit souvent l'inverse, il y a ce refus de l'étiquette "surdoué" qui dit pourtant une réalité dérangeante.

Et chez la personne, ces grands potentiels ne s'inscrivent pas complètement dans le réel car c'est son histoire, ses influences qui décident à sa place ! (ses ancêtres, sa famille, les récits(5)). Les ressentis profonds, les intuitions, ne sont pas écoutées, mais c'est le mental qui gage, qui se dit raisonnable, adulte, moral, alors que derrière se cache le petit enfant paniqué qui veut rester dans le lien à tout prix.

En synthèse le faux-self vous sépare de vous ressources qui sont atypiquement puissantes.

(5) On en parle dans notre livre "Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels". On conseille également la lecture des ouvrages Carlos Tinoco.

Des particularités pour les femmes dirigeantes ?

Les femmes HPI n'ont pas de différences cognitives par rapport aux hommes, évidemment, mais elles ont été exposées à des injonctions différentes et bien plus pesantes, parfois inconscientes (6) : pas le droit d'être femme et intelligente, pas le droit d'être affirmée, pas le droit d'écouter ses besoins, pas le droit de gagner de l'argent, pas le droit de réussir. Les tentatives d'emprises de l'entourage et de la société se drapent de la morale, l'éthique, parfois même d'un faux féminisme d'après vos témoignages, pour leur demander de culpabiliser et de se limiter.

En coaching, souvent, elles prennent la décision de se centrer et de laisser passer tellement d'injonctions qui ont l'air si vraies (pour le mental)...mais le corps, le coeur, l'intuition, voit tout de suite l'ambivalence, l'incohérence qu'il y a derrière...et alors vous laissez glisser, vous vous écoutez pour prendre les décisions justes. 

Et d'ailleurs, ni femme ni homme (étiquettes collées par la société avec par ailleurs aucune réalité scientifique derrière), ni même HP (un simple point d'entrée pour ouvrir des possibles), vous devenez qui vous êtes. 

Les femmes sont majoritaires parmi nos clients, les hommes ayant de leur côté reçus l'injonction (en moyenne et selon mon humble perception peut être biaisée) de ne pas explorer une partie de soi plus créative, intuitive, et invisible. Nous savons que dans les faits, le coaching spécialisé HP est encore beaucoup un coaching spécialisé femmes HP, même si nous voyons avec de l'espoir que de plus en plus d'hommes, y compris dans des milieux très "cartésiens", qui comprennent que ce n'est ni sérieux ni rigoureux de mettre de côté l'intuition et l'émotion (et plus largement sa douance) pour diriger. Surtout si l'on se situe au niveau de prendre des décisions stratégiques. 

(6) Dans le livre co-écrit avec Nathalie Lourdel, "Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels" nous abordons le sujet des femmes à haut potentiel questions 68 à 71 

Matthieu, quand la personne dirigeante découvre l'incohérence des injonctions intériorisées en faisant appel à l'écoute de soi, cela fait penser à ce qu'il faut faire face à un toxique. Un hasard ? 

Pas du tout ! La perversion est dans la morale de notre temps, qui encourage le faux-self des personnes intelligentes. Et les personnes aux comportements toxiques (il y a des degrés, des nuances...) ne font que se nicher dans la béance des récits collectifs, dans leurs incohérences.

Le poison fondamental se trouve dans ce réflexe profondément ancré à ne pas s'autoriser à exister, à s'écouter, à s'assumer.

Si le PN (pervers narcissique) n'est pas le meilleur ami du HPI comme les légendes urbaines le disent souvent, le PN semble être le meilleur ami du faux-self du HPI, surtout quand ce HPI est également HPE, hypersensible, empathique.

Chez celles et ceux qui viennent nous voir, évidemment il y a eu parfois des relations toxiques par le passé : conjoint, collègue, N+1, entreprise toxique.

Et comment être sûr de continuer à être manipulé par des PN ? Vouloir comprendre leur fonctionnement, pour vous assurer que "les torts ne sont pas un peu partagés"! A vouloir comprendre le chaos, on finit dedans. 

Métaphoriquement : renoncer à vouloir comprendre le chaos, les ombres, pour rester sur son chemin de lumière. Et les ombres ne servent qu'à vous rappeler où est le chemin.

Et alors, quel est l'essence de ce qui se travaille en coaching ? 

L'essence du travail est de se connecter à sa douance, son univers intérieur, son imaginaire, son corps, ses ressentis, ses émotions (tout cela est lié et on peut l'appeler le Vrai Soi), par delà les injonctions, pour agir en toute liberté et conscience au service de ce que fait sens pour vous.

On donnera ici quelques axes de travail qui ne sont que la déclinaison de ce que nous venons d'écrire mais vu avec différents regards. 

Un axe de travail est souvent la mise à distance des émotions de l'autre afin d'avoir de l'espace pour penser.  Souvent, en coaching, on travaille :

• A toujours être à l'écoute de l'émotion de l'autre, voir à être même plus à l'écoute
• Mais seulement de l'information qu'elle contient ("ses émotions LE concernent, il en est responsable").

Et vous vous laissez traverser par ces émotions, toujours centré, aligné, en conscience, et agissez avec justesse, sans rentrer dans les jeux relationnels et les tentatives d'emprises inconscientes extérieures. En écrivant cela, on parle de redessiner la juste frontière entre le Soi et l'Autre.

Un autre axe de travail est d'apprendre à suspendre la volonté de résoudre un problème par le mental pour laisser faire l'intuition. Le regard que porte le mental sur un sujet est emprunt des injonctions issues de l'éducation, d'habitudes, de biais. Souvent, vouloir résoudre un problème participe à l'amplifier. Tout au long d'un coaching, on apprend petit à petit à faire confiance en l'intuition, en prenant conscience de ses résultats.  

Et alors "ça réussit" sans comprendre pourquoi, justement parce que la recherche du pourquoi (la justification) était le problème. ça réussit à l'intuition. Le management est plus apaisé, plus juste, connecté corps-coeur-cerveau. Et cela apaise tout le monde et donne un souffle d'efficacité, et aussi de créativité et d'innovation. 

Avec en autres les deux points que nous venons d'aborder (mise à distance du contenu psychique de l'autre, écoute du soi profond), les décisions qui devaient être prises, sont prises en conscience. Se séparer de collaborateurs toxiques du comex, ré-orienter une activité, restructurer avec humanité et justesse, mettre en place des process, remettre de l'écoute et de la cohésion dans l'équipe de direction, devenir plus stratège...

Et chaque personne dirigeante trouve sa manière singulière de diriger. Pas de règles générales malgré ce qu'on peut lire dans le revues de management.

En coaching, certaines ont même inventé un management des atypiques de demain, ou encore la relation optimum entre N et N+1. Le coaching est aussi le lieu où l'on s'autorise à réfléchir au travail de demain, à la relation de demain. 

Quels sont les résultats souvent observés pour la personne dirigeante haut potentiel ? 

Objectifs souvent atteints et non exhaustifs, et non toujours vrai ou prioritaires évidemment : 

• Un recentrage progressif sur son rôle de leader (d'influence), qui donne un temps à la stratégie, qui représente quelque chose d'important pour l'entreprise

• Et cela en s'autorisant à explorer, tester des formes de leadership. Décider de retrouver la légèreté, se mettre à jouer, remettre du je, 

• Et ainsi développer, dans son contexte spécifique, ses propres compétences pour bien faire son métier de dirigeant. Dirigeant d'aujourd'hui et dirigeant de demain. 

• Un intérêt se développe souvent pour la posture de leader-coach, manager-coach qui est diffusée dans l'organisation. Plus largement vous vous intéressez au coaching systémique (voir au métier de coach), à l'intelligence collective, et tant de centres d'intérêts s'ouvrent

• Un passage plus fluide d'une posture de leader à l'autre en fonction de ce qui est juste, pertinent, pour les salariés, les équipes, dans les différents contextes

• Laisser son entreprise un peu s'auto-réguler, la laisser faire en se contentant de la piloter par petites touches et des décisions aussi fortes que ponctuelles 

• Une juste délégation est trouvée

• Les rôles sont clarifiés

• Poser des règles de fonctionnement et comportementales claires et non négociables

• Oser recadrer les exceptions, les déséquilibres qui témoignent en creux de prises de pouvoir non justifiées

• Optimiser les réunions Comex, Codir, Comité stratégiques et autres

• Créer du lien, de la fluidité et de l'efficience dans la manière de travailler, entre les services 

• Une écoute des synchronicités et de son intuition pour de plus en plus de fluidité

• La gestion du stress pour qu'il ne s'agisse plus que du bon stress motivant, positif. Une danse juste et élégante se fait entre vie professionnelle et les autres vies, chacune apportant aux autres.

Ces objectifs reviennent souvent en coaching, et sont travaillés dans leurs dimensions aussi bien concrète qu'abstraite ou symbolique.

Quelle est la philosophie du coaching de dirigeant spécialisé HPI ?

En séance, ce n'est pas une simple l'écoute de ce HPI, mais l'utilisation de ce haut potentiel, qui est comme un champ qui traverse la relation de coaching, pour l'atteinte des objectifs.

Le coaching pour haut potentiel est un coaching orienté résultat...justement parce qu'on suspend le jugement sur la manière d'arriver à ces résultats. 

Et plutôt que de faire des demi prises de conscience (en mode adapté) dont on sent qu'elle sont pas tout à fait justes, dont on sent le "oui mais" juste derrière,...on laisse émerger les évidences, tout devient simple, juste, aligné, congruent. Et les objectifs s'atteignent naturellement. La personne dirigeante travaille moins, dirige plus.

Le haut potentiel n'est pas qu'un trait neurologique, une différence à "gérer" ou à "utiliser", pour "avancer" (oui, mais vers où ? pourquoi ?). Le haut potentiel, c'est aussi une autre manière d'exister qui a été souvent refoulée, un univers intérieur immense rejeté dans l'ombre pour vivre à la surface. Et le principal outil de coaching utilisé, justement parce que ce n'est pas un outil, c'est d'autoriser cette manière fondamentalement différente d'exister, et donc de réfléchir, de penser le monde, de le façonner. 

Souvent on rigole en se disant qu'un observateur ne comprendrait rien à ce qui se dit en séance. Car le haut potentiel s'autorise à parler avec son langage métaphorique qui fait sens à un niveau plus profond, là où ça existe, là où c'est vraiment conscient, là où il y a la lumière, la lucidité.

On joue avec des concepts abstraits parce que c'est là que tout se joue. 

On utilise une des capacités qui se cache derrière le haut potentiel : condenser un problème complexe en une représentation intuitive qui résume parfois tout, et ajuster, aligner, modeler cette forme qui a envie de s'étendre, se détendre, s'ajuster, pour que tout s'aligne au niveau professionnel.

Spécificités du coaching pour les dirigeant(e)s surdoué(e)s ou avec une forme de Haut Potentiel (sous forme de liste et résumé)

Si l'on devait expliciter sous forme de liste ce qui relève du phénomène global et insécable qui émane de la relation de coaching professionnel : 

• Une manière d'être du coach et un processus à l'écoute de l'univers intérieur de la personne dirigeante, et de son fonctionnement (sensibilité, intuition)

• En particulier, des exercices adaptés à la vitesse du client. L'accueil du perfectionnisme du client (l'attention aux mots utilisés pour décrire quelque chose) qui va être un don extrêmement utile pour le processus de coaching...

• L'utilisation de la capacité du client HPI, THPI, à sentir, intuitivement, les lois profondes qui régissent un système

• Les séances sont l'occasion de se connecter à sa douance et de découvrir les zones d'excellences de son type de douance à soi, et ce qu'il resterait à explorer

• Coaching dépouillé des présupposition et des croyances qui traversent une société, à une époque donnée, auxquelles le surdoué se sent obligé de s'adapter

• Souvent, accompagnement par la visualisation et la métaphore via des approches créées par le coach fondateur, adaptées à chaque client évidemment, qui vont mobiliser l'imaginaire immense de certaines personnes pour résoudre des problèmes rapidement

Et le cabinet propose-t-il également du coaching collectif ? 

Bien évidemment. Nous nous sommes focalisés ici sur le coaching individuel de direction, mais parfois, au cours du premier échange, ou au fil du coaching, nous nous rendons compte que l'entreprise, ou le service / l'institution, a besoin d'un coaching d'équipe (Comex, Codir...) ou de ses équipes. 

Les formats sont très variables, souvent un coaching d'équipe de direction se structure de la manière suivante : 

• Nous commençons par un bilan de fonctionnement (en se focalisant déjà sur ce qui va bien et qu'il convient de garder)
• Vous vous rendez compte qu'une vision, une stratégie est à clarifier pour que les nouvelles règles de cohésion aient un sens, une légitimité
• Plusieurs journées, étalées sur 1 ou 2 ans : exercices créatifs très révélateurs ou supervision de comex / codir, pour accompagner la transformation.

Les approches sont pensées pour des enjeux très élevés et des dynamiques de groupe complexes, et des équipes qui contiennent parfois des atypiques. Nous intervenons souvent à deux, partout dans le monde en français, avec Nathalie Lourdel, co-auteure du livre sur le haut potentiel, elle-même auteure d'un livre de référence sur le coaching en entreprise, et qui accompagne des équipes et de larges collectifs depuis une vingtaine d'années. Ces prestations haute couture, stratégiques et systémiques, et humanistes sont détaillées sur cette page du site global de coaching et douance. 

Et ça marche toujours un coaching de haut dirigeant ? 

Non, et heureusement, car quelque chose qui "marche toujours", c'est un produit, pas une relation. Le coaching est un art de la relation et seul un engagement de moyen le permet.  

Parfois tous les objectifs ne sont pas atteints par la personne ou le collectif. Parfois, que les objectifs soient atteints ou non, le coaching laisse un sentiment d'insatisfaction (au fond, on attendait autre chose que ce qui a été posé dans le contrat). 

Et pour moi, le coaching est tout autant intéressant, et vous êtes tout autant une belle personne. Quand ça "marche pas", ça fait partie du processus. Et alors, que l'on décide d'arrêter ou de poursuivre, on va monter en conscience pour observer avec finesse comment on s'y est pris, ensemble, pour qu'il y ait cette perception que "ça marche pas". Et on pose des hypothèses. Qu'est-ce que cela reflète ? Qu'est-ce que cela révèle ? 

Et si là encore le résultat n'est pas garanti, via cette montée en conscience, ce pas de côté que l'on fait ensemble, on laisse toutes les possibilités pour qu'un changement puisse se faire.

Souvent je vous pose la question dès le départ : comment on pourrait s'y prendre inconsciemment pour que les objectifs ne soient pas atteints ? 

Même mieux encore : comment on peut s'y prendre pour que le coaching soit un jeu de dupes et que soient atteints des objectifs vides de sens mais bien concrets ? (c'est ce que les entreprises attendent souvent d'un coaching...)

Comment on pourrait rejouer symboliquement ce qui n'a été que trop vécu : la personne jamais écoutée et comprise, la personne que l'on ne peut jamais aider, la personne qui se protège de la vie par une éternelle insatisfaction, la personne qui ne concrétise pas...

Au début d'un coaching, il y a le désir de changer sans rien changer. C'est normal, c'est humain.

Mais ces forces de non changement, légitimes comme toute force, sont mises en conscience dès le départ ! Et souvent on en rigole.

Conclusion de l'article sur les leaders HPI ou atypiques et sur le coaching qui a été créé pour qu'il soit adapté  

Dans notre livre sur le haut potentiel co-écrit avec Nathalie Lourdel, nous évoquons souvent l'importance de se connecter à sa bulle de douance pour trouver ses ressources créatives qui métamorphosent des problèmes construits pour être impossibles à résoudre en solutions positives.

Et quand on s'autorise à plonger dans sa bulle de douance, on remarque que c'est un univers infini, et que c'est la pensée du quotidien, la pensée "faux-self", étriquée, truffée d'injonctions, qui est une bulle. Et cela demande des approches précises et travaillées, adaptées à chaque personne, douces pour le psychisme, non interventionnistes, pour guider la personne dirigeante à l'extérieur de sa bulle de faux-self qui crée le problème, vers son univers, où les degrés de liberté deviennent alors infinis pour que le problème se transforme en solution de lui-même.

Bien à vous 

Matthieu

Dans le cadre d'un éventuel coaching professionnel spécialisé pour personne dirigeante avec une forme de haut potentiel