En quelques mots, rappelons pourquoi la grille de lecture de la personne haut potentiel et intuitive est essentielle à prendre en compte par l'entreprise ?
Direction Générale (entreprise) & Dir RH
Comment je peux être sûr de proposer un management qui conviennent à tout le monde et utilise vraiment tous les talents ?
Que ce soit en termes de Défense, de stratégie géopolitique, ou dans une banque, dans une entreprise du luxe...
⭐️ Une personne qui cumule une forme de haut potentiel et une pensée intuitive
Va voir ce que personne ne veut voir ou ne sait voir,
Faire des liens là où personne ne voit de liens,
Anticiper des risques et opportunités de manière unique.
Il y a la personne uniquement intuitive d'un côté, la personne uniquement HPI de l'autre. Et celle qui cumule les deux et qui aura une capacité fulgurante d'anticipation, de création comme de gestion très concrète de la complexité sur le terrain.
⭐️ Cette personne défie les préjugés, et les tests RH en interne pour passer DG ou dans les recrutements externes nous assurent parfois de passer à côté d’un talent stratégique !
Avec le risque de passer sur l’histoire des sciences, l’histoire des guerres, les clés du succès des GAFAM tant critiqués (jalousés) aujourd'hui, il est possible de décider de croire que la personne intuitive reste une grille de lecture inspirante du développement personnel...
C'est un choix. Le risque est alors, selon mes analyses, de continuer à s’enfoncer dans des débats infinis pour essayer de faire survivre « l’entreprise française », alors que la seule solution durable de fond est la reconnaissance de l’intelligence sur ce territoire, devant la reconnaissance du diplôme et du réseau.
➡️ Si on décide de se dire en tant que pays ou entreprise, « là on va pas passer encore à côté de quelque chose », dans ce cas il sera fondamental :
- D'avoir la grille de lecture pour comprendre pourquoi par exemple, souvent, une femme intuitive doit être nommée DG même si elle échoue aux tests Rh classiques...
- Comprendre que ces personnes ne se repèrent pas. On les attire quand cela se fait avec justesse, sincérité et selon des modalités bien précises. Modalités qui resteront contextualisés, au contact du terrain (culture, région, secteur d’activité).
- Ces personnes gagnent à être encouragées à réussir, à ce que les injonctions qu’elles ont reçues soient contrebalancées; Y compris les coachs internes ou externes qui les accompagnent et qui ont un travail à faire sur l'émancipation des injonctions pour ne pas dénier leurs clients et surtout clientes.
- Et en tant que comex et autres organes de direction, de faire un travail sur l'écoute des émotions et des intuitions pour découvrir comment concrètement cela apporte des données supplémentaires pour la prise de décision. Et on comprendra mieux, au passage, l’importance d’écouter la personne intuitive
🚀 Pour information : le coaching professionnel individuel en entreprise proposé par Coaching & Douance, l'état d'esprit des ateliers et formations pour dirigeants, salariés, managers, qui peuvent être proposés, le coaching de comex, coaching doublement spécialisé pour la personne dirigeant.e
Concernant le Département Diversité et Inclusion
Comment je m'assure que mon département diversité et inclusion reste apolitique, au service de l'entreprise et de tous les salariés, légitime, sur la durée ?
En prenant soin, aussi, de ces personnes qui se plaignent le moins, en font souvent le plus, et méritent tout autant l'attention.
⭐️ Femmes : toutes les formes de violences et injustices qui concernent les femmes en entreprise (et même en général dans la Cité)...tout cela prend des teintes bien spécifiques quand il y a en plus un haut potentiel qui fait partie des pièces du puzzle, encore plus quand ce haut potentiel est orienté intuition.
Ne pas vouloir connaître ces spécificités, c'est se résoudre à l'arbitraire.
Les injustices créées ne se transforment pas en manifestations ou revendications, mais en une perte de puissance pour le pays et l'entreprise. C'est là que se situe le piège, quand les politiques ont appris à s'ajuster face à la rue uniquement.
⭐️ Personne appartenant à une forme de diversité : il est essentiel de comprendre qu’une personne HPI + appartenance à une forme de Diversité n'a pas des enjeux qui sont la somme des deux, mais des enjeux qualitativement différents.
Toute la diversité humaine mérite d'exister en posant des mots dessus, qui ne désignent surtout pas des gens, mais des diversités dans lesquelles chacune ou chacun peut se retrouver avec des nuances. Sans ce deux poids deux mesures qui excluent les personnes les moins revendicatives.
Rappelons les études qui prouvent que l'intelligence d'un collectif (et donc, on peut imaginer, les résultats financiers derrière) augmentent avec la diversité du collectif et notamment avec le nombre de femmes. Mais TOUTES les femmes (par LA femme acceptable selon telle ou telle vision), TOUTES les diversités.
Conclusion
Pourquoi il ne suffit pas de faire passer des tests HPI pour attirer les meilleurs ?
La détection de la personne HPI au sens officiel ne me semble pas avoir beaucoup plus de pertinence que la détection des hauts potentiels selon les définitions RH classiques actuelles dans les grands groupes.
Et le concurrent pourra faire passer les mêmes tests.
Dans le petit monde du recrutement des très hauts dirigeants ou des experts techniques, qu'est-ce qui permettrait de se singulariser et de travailler vraiment au bénéfice de ses clients ?
Mise à part peut être des départements précis dans certaines Armées ou entreprises stratégiques, qui, si elles existaient, se garderait bien de se vanter de s'intéresser à l'intuition, nous avons encore peu d'entreprises prêtes à s'intéresser à la grille de lecture, nuancée et complexe, de la personne que j'appelle surdouée intuitive (le HPI orienté intuition). Elle coche un certain nombre de cases du HPI, de la haute intelligence relationnelle et émotionnelle, du HP au sens RH, mais pas toutes.
Un concurrent l’ignorera, un cabinet de chasse de tête classique ne la verra pas (« elle, pas les épaules pour diriger un empire ») et c’est un boulevard quand on ne veut pas passer à côté d’un Einstein ou d’une Marie Curie en puissance !
Une phrase me vient, et que je pense réellement : l’Europe peut décider de savoir très bien pourquoi elle échoue, ou s’autoriser à réussir sans comprendre pourquoi.
Je sens très bien phénoménologiquement, en me promenant dans la rue, en discutant sur le terrain comme dans des Comex, que les problèmes économiques actuels, ce n'est rien d'autre que le reflet de la décision, dans le management, de privilégier une forme de morale à la française à l'écoute de l'intuition (et des personnes intuitives) pour réussir.
Je ne suis pas là pour juger, mais pour donner mon humble avis : le sujet de fond est de privilégier l'intelligence à la politique. J'ai la perception que l'attitude des USA (si irrationnels puissent-ils s'afficher) changera quand l'Europe décidera de laisser l'intelligence faire : les liens, les connexions, les innovations, les idées, la créativité.
Bien à vous toutes et tous
🔹 Matthieu - CEO Coaching & Douance, l’Évidence
sujets de cette page : utilisation des talents des atypiques et HPI en entreprise, vie professionnelle, amélioration du management, cohésion, département RH, haut potentiel intellectuel et émotionnel, managers et culture de management, recrutement, talents
Matthieu Lassagne : Si vous ne me connaissez pas, j'ai créé des approches de coaching spécialisées pour les personnes HPI, intuitives, multipotentialistes. J'accompagne aussi des équipes et collectifs transversaux .
Je forme au métier de coach chez EAR : École de coaching un Autre Regard avec Nathalie Lourdel
J'aime partager des éléments d'inspiration, méta-outils, grilles de lecture, et informer nos dirigeants à quel point attirer ces personnes est stratégique pour nos entreprises.
🔹Ouvrages
"Tous HPI ? Comprendre et libérer les potentiels", Anfor, co-écrit avec Nathalie Lourdel, préfacé par Jean Bouverot, chef de service au ministère de l'Intérieur, VP du CNA Conseil National des Achats où nous sommes justement intervenus avec Nathalie Lourdel.
Sur ce thème, j'aime aussi beaucoup l'ouvrage de Sandrine Rampont Parfois Ingérables, Toujours Brillants : Repérer, Manager et Fidéliser les Hauts Potentiels
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