Introduction
Mettre en place une politique pensée pour libérer tous les potentiels, y compris ceux des talents surdoués et à l'intelligence intuitive, a bien plus de valeur que ce que l'on pourrait mesurer financièrement, de la valeur humaine pour au final TOUS les individus de l'organisation, j'explique cela dans d'autres articles.
Mais dans cet article, c'est un autre sujet que nous allons aborder. Je ne reviens pas non plus sur les singularités de ces personnes douées, hauts potentiels intellectuels et émotionnels que vous trouverez sur cette page et dans d'autres articles, mais je voudrais interroger avec vous la valeur financière de l'actif que constitue la mise en place d'un programme pensé pour les talents que j'appelle "surdoués" pour simplifier.
Je vais vous expliquer pourquoi, selon moi, pour une organisation ou une institution, mettre en place un programme pour recruter, intégrer et accompagner des talents surdoués, c'est créer un actif immatériel dont la valeur progresse de manière exponentielle au cours du temps.
Je voudrais préciser ma subjectivité et l'absence, à ma connaissance, de preuve scientifique à ce sujet, cet article inspirera chacun à former son opinion, DRH, Dirigeant, accompagnant du changement, et vous tous. C'est mon intuition que je vous livre ici, basée sur mon expérience, mes rencontres, mais cela reste de l'intuition.
Je vous livre une première question, simplement, que j'avais posée à un trader qui me disait "il y a pas de preuve..." : combien cela coûte-t-il d'attendre qu'une opportunité soit prouvée, dans un monde où la finance, les marchés, le monde, est devenu quantique ?
L'urgence de regarder l'avenir tel qu'il arrive, pour la PME ou le grand groupe
Je pose l'hypothèse que pour les entreprises, l'intelligence (humaine et artificielle) va devenir ces prochaines années un facteur encore plus important de différentiation. Et l'intelligence attire l'intelligence, ce qui donnera, d'un côté des grands groupes en position dominante automatisés à 90%, avec un Big Data immense, une intelligence collective capable de gérer la complexité de l'intelligence artificielle, qui s'adapteront parfaitement à un paysage d'opportunités changeant...Et d'un autre côté nous aurons les groupes initialement pérennes, perdus face au Big Data et à la puissance des réseaux sociaux, incapable de faire face aux enjeux de cybersécurité, empêtrés dans les jeux politiques et incapables de garder les meilleurs talents, qui disparaîtront rapidement. Les Etats pourront continuer un moment de subventionner ces derniers, mais en contractant une dette sur le futur qui réduira à chaque fois un peu plus leur marge de manœuvre.
Recueil d'articles de Laurent Alexandre, spécialiste des technologies NBIC - Accéder à la page
Or la mise en place de programmes pour intégrer ces talents intuitifs, à la pensée rapide, globale, transversale, systémique, constitue un facteur important d'augmentation de l'intelligence collective et de bonne gestion de l'intelligence artificielle.
Ainsi, selon moi, mettre en place un programme pensé pour ces surdoués, qui sont bien souvent les derniers à participer aux jeux politiques afin de se mettre en valeur, c'est ajouter un actif immatériel à son bilan qui dépasse rapidement et substantiellement les coûts liés à sa création. L'explication vient de la combinaison des facteurs suivants :
1. Chez le concurrent, la majeure partie des tâches seront progressivement réalisées par l'intelligence artificielle qui apprendra les marchés, les habitudes des clients, automatisera les services financiers et une partie du marketing (digital). L'intelligence intuitive, transversale du talent surdoué apportera un complément essentiel, et saura gérer ce Big Data et ces programmes de plus en plus complexes.
Basé sur de nombreuses études, cet article vous permettra de détailler ce point - Lire l'article
2. Notre monde de plus en plus connecté devient mathématiquement de plus en plus volatile, incertain, variable. Nous le voyons bien en finance comme en politique. Les surdoués avaient bien souvent senti venir la crise des subprimes, l'élection de Trump alors qu'il était presque inconnu, et sentiront venir ce type d'événement dans le futur.
Corrélation entre QI et réussite en tant que manager, Hiring For Smarts, HBR - Lire l'article
" IQ tests predict work performance at least as well as competency interviews do and about ten times better than personality tests do. "
3. Véritables machines à créer du lien, coachs systémiques d'état d'esprit, ils participent au développement d'une véritable intelligence collective, qui à partir d'un certain niveau crée de l'intelligence d'elle-même et devient un système avec sa propre conscience et finalité, dont la performance s'emballe et que le dirigeant n'a plus qu'à coacher de loin plutôt qu'à diriger.
4. Si les dirigeants restent clairs sur l'égalité de traitement des collaborateurs, la bienveillance, l'éthique, l'écoute et la reconnaissance de toutes les idées et de tous les talents, et valorisent l'intelligence au sens large, les surdoués peuvent travailler avec une immense motivation et se faire les ambassadeurs de leur marque, ce qui attire alors les meilleurs clients et les meilleurs candidats, surdoués ou d'autres traits de personnalité complémentaires.
Une politique de management intelligente attire l'intelligence en interne, décourage les profils incompétents et négatifs, ce qui améliore encore cette même politique et attire encore plus d'intelligences, et de plus en plus rapidement. Le temps se contracte, et la performance augmente.
Ces éléments, conjugués, pourraient-ils constituer un actif immatériel dont la valeur serait à progression exponentielle pour l'entreprise ou l'institution qui met en place aujourd'hui un programme destiné aux personnes surdouées (et donc à tous, rappelons-le) ? Je pense qu'il est urgent de se poser la question.
Programme pour surdoués, entre précurseur et effet de mode
Nous sommes actuellement dans une fenêtre relativement étroite : Airbus a déjà accepté la mise en place d'une communauté dédiée à la douance, les conférences se multiplient à ce sujet (J'ai eu le plaisir d'intervenir avec Cécile Bost le 30/09/2017). Nous n'avons pas connaissance d'éventuels autres projets confidentiels...Et à la fois, il ne s'agit pas encore d'une mode comme les programmes RH pour la génération Y par exemple. Un peu comme le Bitcoin au tout début de sa mise en place : produit financier trop fragile, qui manque de reconnaissance, ou qui va prendre ?
Faut-il investir aujourd'hui massivement sur ces talents surdoués, notamment dans les instituts de recherche, le secteur public, les entreprises stratégiques pour le pays, ou dans la PME un peu trop focalisée sur l'instant présent, ou laisser une partie d'entre-eux sur le marché de l'emploi ou partir à l'étranger ?
C'est un choix de gestion pour l'entreprise, un choix de société pour le secteur public.
Et la remise à plus tard d'un choix reste un choix actuel fort et engagé. Commencer d'ici octobrte n'a rien à voir avec un début de mise en place en janvier.
Je décide d'investir : quels seraient les principaux risques à éviter ?
Comme en finance, tout investissement sur un actif comporte ses risques. J'en évoquerai quelques uns ici.
Le premier risque serait de recruter un surdoué parce que c'est à la mode. Bien recruter des surdoués, ce n'est pas ajouter des talents surdoués aux talents existants, ce n'est pas si simple !
Il s'agit en tant que dirigeant, DRH, Codir et en tant qu'organisation de commencer à se transformer individuellement et collectivement, afin d'accueillir ces personnes qui transforment.
Parfois aussi, pour le dirigeant, DRH, membre du CODIR, il s'agit de prendre conscience de sa propre douance, de l'accepter, de l'assumer, afin qu'en reflet systémique, la douance et plus largement la différence de tout un chacun dans l'organisation puisse être accueillie, voire recherchée à l'extérieur.
Ce vrai travail progressif de transformation associé à un recrutement progressif de talents surdoués, communiqué stratégiquement et par paliers, permettra d'éviter le plus souvent les malentendus.
D'autres risques seront spécifiques à chaque contexte et chaque organisation.
N'oublions pas que de tels programmes peuvent être mis en place sans qu'une seule fois le terme de surdoué / douance / HPI ne soit évoqué. Un projet de changement n'a presque aucun poids comparé à la manière de le gérer et de le communiquer.
La réussite peut côtoyer d'un millimètre son absence
Dans une vidéo désormais connue d'Antony Robbins, ce dernier nous donne l'exemple du golf, où un petit rien de variation dans le geste sépare la réussite fulgurante de tous les autres possibles. Cela se joue à un millimètre près.
"Un programme pour surdoués" : ce ne sont que des mots, que je ne conseille par ailleurs pas nécessairement d'utiliser tels quels. Chaque organisation trouvera ses propres termes, leurs couleurs, leurs vibrations, leurs variations. Chaque organisation trouvera sa conception à elle de ce que devrait être un programme pour surdoué, et le communiquera, l'organisera, le déclinera différemment.
Et c'est un millimètre, un mot de plus ou de moins, une réunion de plus ou de moins, un acteur consulté en plus ou en moins, qui peut faire la différence entre le succès total dès le départ, le buzz pour le département RH et l'organisation, la performance financière retrouvée, voir l'éventuelle augmentation de confiance des investisseurs, et tous les autres possibles.
Je ne parle que du potentiel - qui existe selon moi - du club de golf à venir frapper la balle dans la bonne direction. A chaque entreprise et service RH de travailler sa posture, sa concentration, sa motivation, individuellement et collectivement pour transformer ce potentiel en réalité.
CONCLUSION
Aujourd'hui, dans un contexte de compétition de plus en plus serrée, prendre conscience de tous ses actifs et de tous ses passifs hors bilan, immatériels, devient d'autant plus stratégique pour une organisation, car c'est là que résident des opportunités de gagner en performance aujourd'hui sans contracter une dette cachée pour demain, celle du déficit d'image en interne à cause de la pression mise sur les cadres, ou encore celle de la perte d'image en externe après s'être affolé à tout réorganiser avec les impacts que l'on imagine sur les clients finaux.
Investir dans la cybersécurité fait partie de ces leviers, car des concurrents non protégés pourront disparaître du jour au lendemain. Mettre en place aujourd'hui des départements dédiés à l'intelligence humaine et artificielle constituera un avantage tout autant essentiel. On y trouverait des formations de pointe, de la recherche pour optimiser l'intelligence collective, et aussi des programmes destinés aux HPI - évoqué ici - aux Asperger et aux personnes dont les différences apportent des avantages stratégiques.
En France, nous pouvons nous intégrer dans le monde des affaires, trouver une place dans la compétition internationale, sans travailler plus ou faire plus d'efforts mais par un élargissement de conscience qui permet de détecter tous les leviers d’efficience et tous les actifs et passifs cachés.
CEO de Coaching & Douance
Coaching professionnel pensé pour les dirigeantes et dirigeants surdoués
Accompagnement d'organisations dans leurs changements / départements RH
Chasse de tête spécialisée HPI - membre Comex / experts (Variations RH)
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